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2026년. 앞으로 5년 후 65세 이상 고령 인구가 20% 이상인 초고령사회에 접어든다. 인구의 20%가 노인인 사회는 우리 사회 특히, 노동시장에 많은 변화를 예고한다. 그리고 그 변화는 이미 시작되고 있다. 고령근로자 증가와 생산가능인구의 감소가 바로 그것이다. 생산가능인구의 경우 지난 2017년 3,757만명에서 2030년 3,395만명으로 줄어들 것으로 전문가들은 내다봤다. 이보다 30년이 더 지난 뒤인 2067년엔 생산가능인구가 절반 수준인 1,784만명으로 급격히 감소할 전망이 나온다. 이러한 생산가능인구의 감소 뒤에는 베이비 붐(1955년~1963년생)세대의 은퇴가 있다.

65세가 인구의 20%인 시대를 앞두고 60세가 되면 노동시장에서 은퇴해야 하는 현실에서 우리는 많은 고민을 하게 된다. 장년 근로자의 손실은 두뇌 유출과 같다는 주장도 나온다. 전문가들은 정년 은퇴 이후에도 일하고자 하는 장년 근로자는 증가하고 있으나 60세 정년으로 이들의 고용 유지가 어려운 게 현실이라고 말한다. 그 결과 노동시장에서 60세란 이유로 자리를 내어준 장년 은퇴자들은 숙련도가 떨어지는 단순 업무나 작업환경이 열악한 임시직, 일용직, 생계형 자영업에서 새로운 일자리를 찾는다. 정부의 정책 대응과 기업의 장년 인력 관리가 절실한 이유다.

정부의 정책 대응 : 중장년의 재취업 돕기 위한 다양한 정책 시행

정부는 일찌감치 장년 일자리 확대를 위해 다양한 정책을 펼치고 있다. 대표적인 게 중장년 일자리희망센터다. 이곳에서는 퇴직 혹은 퇴직 예정인 40세 이상 장년의 재취업과 창업, 생애 설계, 사회참여 등의 종합적인 전직지원서비스를 제공한다.

정부는 여기에 만족하지 않고 장년 적합 직무 직업훈련 강화, 기업의 고용연장과 장년 인력관리 컨설팅제공, 사회공헌활동 등 종합적으로 지원하기 위한 인프라와 사회보장시스템을 개편하고자 했다. 최근에는 국민취업지원제도를 도입해 ‘한국형 실업부조제도’의 기틀을 마련하기도 했다. 한국형 실업부조제도는 반복적인 실업 상태에 놓인 근로빈곤층이 더 나은 일자리로 이동할 수 있도록 직업훈련을 받는 기간에 현금을 지원하는 제도를 말한다. 중장년의 일자리와 관련된 정책은 중앙정부뿐 아니라 지방자치단체에서도 적극적으로 펼치고 있다. 서울시는 50플러스재단을 설립해 50대 이상의 장년층을 대상으로 일자리 사업소개, 적합 일자리 모형 발굴, 사회공헌형 일자리 발굴과 확산, 앙코르커리어 전환 지원 등의 사업을 추진 중이다. 경기도는 일자리재단을 중심으로 40세 이상 장년층을 대상으로 전업 및 재취업지원 등의 서비스를 제공하고 있다. 시군일자리센터 연계, 4050전담 상담사 배치, 직업트렌드 파악 및 분석내용 제공이 대표적인 서비스 내용이다. 충청남도는 충남인생이모작지원센터를 중심으로 도내 유관기관들과 협업해 장년의 일자리 창출, 전문가 양성, 귀농 사업, 인생설계지원사업 등을 추진하고 있다.

기업의 장년 인력관리 : 각 기업에 맞는 전략 활용해야

기업이 중장년 인력을 관리해야 하는 중 가장 큰 이유는 이들이 가진 장점일 것이다. 이미 한 직장에서 장기간 근무 후 퇴직한 이들은 높은 직업의식과 윤리로 인해 일을 믿고 맡길 수 있다. 정확하고 신뢰할 수 있는 성과를 산출할 수 있으며, 확실한 지식, 스킬, 태도에 기초해 일을 해서 실수가 적다는 것도 중장년 근로자가 지닌 장점 중 하나다. 또한, 조직에 대한 충성심, 헌신 열정이 남다르고 이직 가능성이 낮아 핵심인력으로 기업 인력을 확보하는 데 유리하다. 반면 중장년 근로자이기에 가진 단점도 분명 있다. 문제는 선입견이 고령 근로자의 단점으로 굳혀지는 것이다. 대표적인 게 고령 근로자는 새로운 프로세스나 스킬을 배우려는 의지가 없다는 인식이다. 사실 고령 근로자는 새로운 접근방법이나 테크놀로지를 회피하고 기억력이 떨어지며, 곧 일을 그만둘 거라 교육에 투자할 가치가 없다는 생각이 기업에 만연해 있다. 중장년 근로자들은 기업의 이러한 생각 때문에 작업 현장에서 차별 대우를 받기도 한다고 주장한다.

앞으로 초고령사회 도입을 앞두고 중장년 근로자의 고용은 기업에 있어 선택이 아닌 필수가 돼고 있다. 이러한 상황에서 기업의 장년고용 전략의 방향은 성과 중심의 인사평가 도입, 고용 안정성 중심으로의 전환, 장년 친화적인 인력관리 체계의 수립, 장년 근로자를 활용하는 다양한 제도들의 적합성 확보, 사회적인 이해도를 높여 장년 근로자 활용의 확산 등이다. 기업들의 중장년 인력관리를 위한 전략을 더 자세히 살펴보면 다음과 같다.

전략 1_내부 정년 달성형 전략

장년 근로자가 60세 정년 달성시까지 자신이 일하던 기업에서 퇴직할 수 있도록 지원하는 전략이 ‘내부 달성형 전략’이다. 내부 정년 달성형 모델에는 임금체계 재설계, 일정 연령에서 직책을 그만두는 역직정년제도, 장년 근로자를 위한 적합 직무 배치와 조정 등의 제도 개선이 포함된다.

첫째, 연공형 임금체계로 인해 장년 근로자들의 강요된 퇴직이 일상화되고 있는데, 이를 개선하기 위해서는 이들의 생산성에 부합하도록 임금체계를 개편해야 한다. 임금체계 개편은 정년연장을 달성할 수 있을 뿐 아니라, 기업의 자발적인 참여를 확대 할 수 있는 기회가 될 것이다.

둘째, 연공개념을 최소화하면서 장년 근로자들의 고용을 유지하기 위해 직책, 역할, 직무 등을 조정하는 역직정년제도를 내부 정년달성 방안으로 검토할 필요가 있다.

셋째, 생산성, 연령, 임금 등을 기반으로 직무의 가치를 평가해 장년 근로자들에게 적합한 직무를 발굴하거나 개발하는 적합 직무개발과 배치가 한 방안이 될 수 있다. 장년의 직무수행 능력을 평가해 이들에게 적합한 직무로 배치하는 것이다. 전문지식과 숙련된 기술이 필요한 직무의 경우 이들의 직무수행 능력과 전문성을 고려해 전문직으로 임용하는 것도 가능하다.

전략 2_외부 연계정년 달성형 전략

외부 연계 정년 달성형 전략은 기업 내부에서 장년 근로자들을 고용하고 정년을 유지시키는 모델이 아니라 특정한 조직과 관련된 외부기관들과 연계해 장년 근로자들의 업무 기회를 확대하는 방안이다. 이 전략에서는 인력의 출향제도 활성화, 협동조합 등을 활용하는 것이다. 출향제도는 노동 인력을 재배치하는 인사관리의 한 방안으로 한 조직에서 근로하던 인력을 다른 조직에 일시적 혹은 연구적으로 배치하는 관리방법이다. 예컨대 장년 근로자가 특정 프로젝트 수행을 위해 A라는 기관에 소속이 된 상태에서 B기관으로 일시적으로 파견돼 근무하면 재적 출향이 되고, A 기관과 관련된 지역으 기관으로 원적을 이동하면 전적 출향이 된다. 장년 근로자가 특정한 연령이나 직급에 이르렀을 때, 전적 출향제도를 통해 지속적으로 작업활동 기회를 보장할 수 있을 것이다.

전략 3_정년 연장형 전략

정년 연장형 전략은 재고용형 인력활용 전략으로, 60세 정년 이후에도 지속적으로 일할 기회를 확보하는 방법이다. 현재 대다수의 민간기업들의 정년퇴직 연령은 50대 초반이다. 따라서 정년 60세 이후에도 지속적인 고용 기회를 확대하기 위해서는 고령 근로자가 재직 단계에서 다양한 역량평가제도를 구축하고, 우수한 인력들은 정년 60세 이후에도 계속해서 근무할 기회를 제공해야 한다. 재고용 전략의 경우 공공기관, 대학, 민간기업의 정년 연장형 제도의 활성화 자체가 어려울 수 있으므로 몇가지 원칙을 정해 제도를 운영할 필요가 있다.

먼저 45세에서 50세 이후 장년기에 진입하는 경우 명확한 직무평가를 통해 현재의 능력과 미래 역량 수준을 파악할 필요가 있다. 다음으로 고령근로자의 재고용이 신규 청년인력의 채용 감소로 이어지지 않도록 임금체계를 개편할 필요가 있다. 또한, 재고용시에는 기존 직무를 계속 수행할 수 있또록 하되 지속적인 역량개발 기회를 제공하고 직무가 재배치되는 경우 기존에 정해진 계약기간 외에도 고용계약기간을 증가시켜 직무배치에 따른 만족도 저하를 예방해야 한다.

전략 4_전직지원형 전략

기업은 전직지원서비스를 통해 퇴직 예정 인력의 새로운 출발을 지원하고 이를 통해 인력 효율화에 따른 반감을 최소화하면서 기관의 생산성을 지속적으로 유지할 수 있을 것이다. 전직지원서비스는 퇴직에 대한 심리적?재정적 도움과 함께 조기에 재취업할 수 있도록 각종 구직활동 지원을 의미하며 해고로 인한 심리적인 충격을 경감시켜주는 심리적인 지원과 함께 해고자가 재취업할 수 있도록 다양한 종류의 전문적인 지원을 제공하는 프로그램이다.

특히 한정된 직무 중심의 능력개발 및 경력개발 프로그램에서 탈피해 기본적인 경력을 바탕으로 심화된 경력을 개발할 수 있는 장기교육프로그램의 개발에 대한 요구가 높아지고 있다. 이를 위해 퇴직 희망자에 대해서는 일정 기간 동안 유급으로 능력개발 기회와 학습 휴가 제도를 제공해 장년 근로자의 고용 가능성을 높이고 평생 경력개발이 가능하도록 지원해야 한다.

/정혜선 기자 doer0125@lifejump.co.kr